Faq - Jurídico

Perguntas frequentes feitas ao setor jurídico do SindHosp.

O Departamento Jurídico do SindHosp conta com profissionais especializados em negociações coletivas e direito do trabalho. A equipe de advogados atua na defesa dos interesses da categoria e presta ampla assistência jurídica a todos os associados e contribuintes.

Além de orientações, a Assessoria Jurídica pode propor ações judiciais coletivas em favor da categoria. Entre os serviços prestados, as principais demandas são da área de relações trabalhistas, cumprimento de regulamentações, negociação coletiva, aplicação de instrumentos coletivos, entre outras questões.

Havendo dúvida, é de suma importância que a categoria consulte o Departamento Jurídico antes da tomada de decisão, especialmente no que se refere as relações trabalhistas e de organização interna, para que possa receber a orientação adequada e assim, evitar danos, condenações judiciais ou sanções de âmbito administrativo.

Para conversar com a equipe, o associado ou contribuinte deve enviar e-mail para juridico@sindhosp.org.br ou entrar em contato pelo telefone (11) 3224-7171 em horário comercial, de segunda a sexta-feira.

Conforme artigo 195 da CLT, cabe a elaboração de laudo técnico para constatação de existência de insalubridade ou periculosidade. Assim, cada empresa deve possuir laudo elaborado por profissional técnico em medicina e segurança do trabalho, documento pelo qual ficará determinado se é devido ou não o pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade.

A proibição das gestantes prestarem trabalho presencial foi determinada pela Lei 14.151/21.

Por se tratar de lei federal não destinada a vigência temporária, a proibição será mantida enquanto outra lei não modificar ou revogar a Lei 14.151/21 (artigo 2º da Lei de Introdução Às Normas De Direito Brasileiro).

A empregada que comunica a gestação iniciada antes da dispensa deverá ser imediatamente reintegrada, uma vez que a estabilidade gestacional vigora desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Caso já tenha havido o pagamento de verbas rescisórias, empregada e empregador deverão pactuar a forma de devolução dos valores.

O SINDHOSP representa os hospitais, clínicas, laboratórios e demais estabelecimentos de Saúde privados, constituídos na forma de Pessoa Jurídica. Trata-se de entidade sindical patronal que representa e presta assessoria aos empregadores.

Os trabalhadores são representados pelos sindicatos profissionais de suas respectivas categorias. Portanto, para atendimento e esclarecimento de dúvidas, os empregados devem entrar em contato com o sindicato de empregados que os representa da região em que o trabalhador presta serviços.

Quando prevista em Convenção Coletiva a possibilidade de pagamento parcelado do reajuste, os empregadores devem observar que as parcelas incidirão sempre sobre a mesma base de cálculo (salário reajustado pela Convenção anterior), conforme exemplo abaixo:

Reajuste de 7,59% parcelado em três vezes, com pagamentos em maio de 2021, outubro de 2021 e janeiro de 2022

Salário de R$ 1.500,00 em 2020 (corrigido pela CCT de 2020):

3% em maio de 2021 – R$ 1.500,00 x 3%=R$ 45,00, que somados aos R$ 1.500,00 resulta em R$ 1.545,00, a partir de 1º de maio de 2021;

5% em outubro de 2021– R$ 1.500,00 x 5% = R$ 75,00, que somados aos R$ 1.500,00 resulta em R$ 1.575,00, a partir de 1º de outubro de 2021; e

7,59% em janeiro de 2022 – R$ 1.500,00 x 7,59% = R$ 113,85, que somados aos R$ 1.500,00 resulta em R$ 1.613,85.

São os previstos pelo artigo 443, §2º da CLT, que se destinam à prestação de serviços cuja transitoriedade justificam a existência de prazo para vigência, como o caso de acréscimos sazonais de demanda, cobertura de empregado em férias, licença etc., além do contrato de experiência. Nos casos de necessidade transitória, a duração máxima do contrato será de dois anos, considerando-se a possibilidade de uma prorrogação apenas, cuja soma dos dois períodos não deve ultrapassar o limite de dois anos. No caso do contrato de experiência, o prazo máximo é de 90 dias, com possibilidade de uma prorrogação, respeitado o prazo máximo.

De acordo com o artigo 139, §§ 2º e 3º da CLT, as férias coletivas deverão ser comunicadas ao Ministério do Trabalho e sindicato profissional com no mínimo 15 dias de antecedência ao início das férias. Esclarece-se que a comunicação obrigatória é apenas para o sindicato de trabalhadores, não sendo necessária a comunicação para a entidade patronal (SINDHOSP).

Não existe vedação para a dispensa dos empregados durante as negociações coletivas. No entanto, caso o empregador realize a despedida sem justa causa no prazo de 30 dias que antecede à data-base da categoria, deverá fazer o pagamento de multa equivalente a um salário do empregado, nos termos do artigo 9º da Lei 7.238/94. Esclarece-se que para fins de contagem do período de 30 dias anteriores à data-base, deve ser considerada a data do término da projeção do aviso-prévio do empregado.

Enquanto não firmada a Convenção Coletiva, a decisão de realizar antecipação de reajuste cabe ao empregador, uma vez que os reajustes só se tornam obrigatórios quando há celebração de instrumentos coletivos. Caso seja feita a antecipação do reajuste, essa deverá ser devidamente identificada no comprovante de pagamento dos empregados para efeitos de compensação futura com o reajuste da Convenção. Alerta-se que caso o percentual antecipado eventualmente venha a ser maior do que o negociado pela Convenção, a diferença não poderá ser retirada e passará a ser considerada como aumento real.

Caso o empregado seja dispensado depois da data-base (ou o término da projeção do aviso-prévio ocorra depois da data-base) enquanto as negociações coletivas não foram concluídas, e o empregador não tenha feito antecipação de reajuste maior ou igual ao percentual previsto na Convenção celebrada após a despedida do empregado, deverá o empregador realizar o pagamento de rescisão complementar com o valor da diferença correspondente ao reajuste previsto na Convenção, comunicando o empregados sobre o pagamento e entregando ao trabalhador o descritivo das verbas pagas. O valor da complementação deve corresponder ao reajuste determinado pela Convenção, compensando-se eventuais antecipações concedidas espontaneamente antes da celebração da Convenção.

Não existe previsão legal ou convencional que preveja estabilidade em razão de retorno das férias. Assim, o empregado pode ser dispensado no dia em que retornar ao trabalho. Ressalta-se apenas que o aviso-prévio não pode ser dado pelo empregador ao empregado durante as férias.

As férias interrompem a prestação de serviços, mas não suspendem o contrato de trabalho. Logo, o empregado receberá durante as férias os mesmos benefícios que recebe normalmente, como a cesta-básica. Não são devidos apenas os benefícios vinculados ao comparecimento ao trabalho, como é o caso de vale-transporte e vale-refeição (quando fornecido).

Conforme artigo 10, “b” do ADCT da Constituição Federal, a empregada gestante tem direito à garantia de seu emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Os empregadores devem verificar possíveis condições diversas previstas nas Convenções Coletivas firmadas pelo SINDHOSP.

Em regra, o afastamento por doença não relacionada ao trabalho (Código B-31) não geram estabilidade, exceto em situações específicas previstas em Convenção Coletiva de Trabalho. Os empregados afastados por acidente do trabalho (Código B-91) têm garantia de emprego pelo período de 12 meses após a alta médica (artigo 118 da Lei 8.231/91).

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