12 de abril de 2017

Em reunião, comissão de RH destaca terceirização e economia

O Grupo de Recursos Humanos do SINDHOSP (GRHosp), se reuniu em 12 de abril na sede do sindicato, em São Paulo. Sob a coordenação do consultor de Gestão Empresarial, Nelson Alvarez, o encontro deste mês abordou os principais temas que afetam as atividades cotidianas dos profissionais de RH das empresas de saúde.

A reunião relatou a votação do Projeto de Lei (PL) 4.302/1998 que libera a terceirização para a contratação de empregados em todas as atividades das empresas. Segundo Alvarez, muitos empregadores já tem levantado dúvidas quanto às contratações.

"Tenho recebido diversos questionamentos, mas peço a todos cautela nesse momento", explicou. "Nosso setor é um setor muito técnico, que precisa de conhecimentos específicos, portanto não devemos sair efetuando trocas no quadro de funcionários sem nos atentarmos à qualidade dos serviços prestados".

O consultor falou também sobre a economia do país e a queda na inflação. "Vemos uma inflação que vem caindo e com expectativas de quedas ainda maiores. Nesse contexto, o ideal, como grupo de recursos humanos, é pensar em levar conhecimento aos nossos empregados por meio de palestras financeiras, cursos, mostrando que a inflação mexe também no bolso de cada um. Algumas empresas vão começar as negociações salariais a partir desse mês e isso precisa estar claro ao funcionário".

A esse respeito, Alvarez pediu a atenção das comissões de negociação para um levantamento da FIPE (Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas) que apresenta o "Salariômetro", um indicador de reajuste salarial. Para cada uma das ocupações que compõem a CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) a FIPE calcula o salário médio de admissão. Para acessar o índice, basta clicar aqui.

 

Por Rebeca Salgado

Confirmada indenização de trabalhadora assediada por ser transexual

Uma autarquia federal foi condenada a pagar R$ 30 mil de indenização a uma trabalhadora transexual que sofreu assédio moral no ambiente de trabalho. Entre outros fatos, ela não foi autorizada a ser tratada pelo nome social e a usar o banheiro feminino no local de trabalho. No último andamento do caso, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravos tanto do empregador, que pretendia reduzir a indenização, quanto da trabalhadora, que pedia o aumento do valor, por considerá-lo irrisório diante do dano sofrido.

Segundo a reclamação trabalhista, a funcionária já havia ajuizado ação de retificação de registro civil a fim de alterar seu prenome e sexo para adequar seu registro à sua identidade de gênero. Ela conta que era repreendida pelo empregador quando não utilizava o seu nome civil no ambiente de trabalho, e um gerente chegou a se recusar a participar de reunião devido a sua presença. Proibida também de utilizar o banheiro feminino, resolveu pedir demissão. 

Em sua defesa, a autarquia argumentou que a Administração Pública admitiu em seus quadros funcionais um profissional, e não pessoa natural com codinome. Lembrou, ainda, que o contrato individual de trabalho, ao qual assentiu expressamente e em todos os termos o empregado público, foi redigido, entabulado e assinado por um cidadão brasileiro. Com relação ao banheiro, argumentou que o uso do espaço feminino gerou reclamações de outras trabalhadoras e que, para solucionar o impasse, resolveu criar um terceiro, unissex.

Em seu voto, a relatora do processo no TST, ministra Maria de Assis Calsing, disse que a culpa do empregador está na ausência de orientação efetiva aos empregados em relação à presença de uma transexual no ambiente de trabalho e ao tratamento dispensado a ela.

Para Calsing, a criação de um banheiro unissex contribuiu ainda mais para a discriminação direcionada à funcionária. “Dessa forma, não há como afastar a caracterização do dano moral, que independe da prova da efetiva lesão à honra, à moral ou à imagem da trabalhadora”, afirmou.

Quanto aos pedidos relativos à indenização, a ministra citou o artigo 944 do Código Civil, que diz que o aumento ou a redução do valor pode ser concedido se for excessivamente desproporcional, excessivo ou irrisório, não atendendo à finalidade reparatória. Para a julgadora, esse não é o caso do processo.

A decisão foi por unanimidade, mas ainda cabe recurso da decisão.

 

Fonte:  TST

Auxiliar que pagava por refeição não consegue incluí-la no salário

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de um ex-auxiliar de produção, que buscava o reconhecimento da natureza salarial de refeição fornecida sem gratuidade no refeitório da empresa. De acordo com o entendimento mantido pela Turma, o benefício só pode ser considerado salário in natura, conforme o disposto no artigo 458, parágrafo 3º, da CLT, quando oferecido de forma gratuita e habitual.

O trabalhador pretendia a integração do valor relativo à alimentação ofertada pela empresa ao salário, de modo a gerar reflexos nas verbas rescisórias. A empresa, por sua vez, sustentou que possuía refeitório próprio como opção para os empregados, mas o valor era descontado no salário daqueles que optaram por ela, caso do auxiliar. A gráfica também ressaltou que estava inscrita no Plano de Alimentação do Trabalhador (PAT), que concede incentivos fiscais as pessoas jurídicas participantes.

O juízo da 18ª Vara do Trabalho de Curitiba e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) julgaram improcedente o pedido de integração da verba. O TRT-PR explicou que as vantagens de ordem alimentícia, como refeições e tíquetes, em regra, possuem natureza salarial, porém, quando houver norma coletiva em sentido contrário ou a empresa for inscrita no PAT, não deve ser integrada a remuneração (Orientação Jurisprudencial 133 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST).

O relator do agravo pelo qual o auxiliar buscava trazer a discussão do mérito ao TST, ministro Alexandre Agra Belmonte, ressaltou que a decisão está em harmonia com a jurisprudência consolidada do TST e que, portanto, o recurso não poderia ser conhecido (Súmula 333 do TST). “Restou incontroverso que o autor sofria descontos salariais a título de refeição, conforme provas assentadas nos autos”, disse. “Até mesmo a cobrança de valor ínfimo descaracteriza a natureza salarial da parcela”. A decisão foi unânime. Processo: RR-1231-26.2010.5.09.0652

 

Fonte:  TST

Negada estabilidade à gestante que faltou ao trabalho mais de 30 dias

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de uma auxiliar de cozinha gestante contra decisão que indeferiu indenização substitutiva à estabilidade depois que se ausentou sem justificativa do emprego por mais de 30 dias. Ela não respondeu às mensagens da EQ Comércio de Alimentos e se recusou a retornar ao trabalho, indicando para a Turma que ela optou deliberada e conscientemente por não exercer seu direito à estabilidade.

A trabalhadora, demitida por justa causa, alegou que estava no sexto mês de gravidez, e teria direito à estabilidade provisória garantida à gestante no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Por isso, pediu a nulidade do contrato de experiência e a indenização referente à garantia de emprego.

Ao contestar, a EQ disse que o contrato foi extinto por abandono do emprego, ou seja, a auxiliar desapareceu sem dar satisfação nem respondeu às mensagens via SMS, motivando a justa causa. Opôs-se ainda à estabilidade, pelo não cumprimento do contrato de experiência.  

Em depoimento ao juízo da 2ª Vara do Trabalho de Colombo (PR), a auxiliar disse que parou de trabalhar devido ao inchaço da gravidez, pois o bebê estava sentado. Ela afirmou que relatou a situação à empresa e foi liberada para voltar quando estivesse melhor, mas não retornou. Outros empregados confirmaram sua ausência. A sentença concluiu que houve abandono de emprego (artigo 483, alínea “d”, da CLT) e considerou válida a rescisão por justa causa, indeferindo os pedidos decorrentes da estabilidade gestacional. O Tribunal Regional do Trabalho ad 9ª Região (PR) manteve a sentença.

A relatora do recurso da auxiliar ao TST, ministra Maria Cristina Peduzzi, com base nos fatos descritos pelo Regional, afastou violação ao dispositivo do ADCT e ao item III da Súmula 244 do TST, que garante a estabilidade mesmo nos contratos por prazo determinado. “Na hipótese, a trabalhadora ausentou-se injustificadamente do trabalho, por mais de 30 dias, sem intenção manifestada de retorno, optando por não exercer o seu direito à estabilidade”, afirmou. Para chegar a conclusão diversa, seria necessário o reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126. Processo: RR-472-87.2015.5.09.0684

 

Fonte:  TST

Serviço duas vezes por semana gera vínculo, decide TST

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que reconheceu a existência de vínculo de emprego de uma faxineira com a empresa. Ela prestava serviços duas vezes por semana, mas a relação durou mais de dois anos e não houve prova de autonomia, configurando os requisitos de pessoalidade, subordinação e onerosidade que caracterizam o vínculo de emprego, nos termos do artigo 3º da CLT.

A faxineira prestou serviços de 2005 a 2007, às terças-feiras e sextas-feiras, realizando limpeza em duas lojas da rede. Recebia R$ 250 por mês e R$ 30 de vale transporte. Sem registro na carteira de trabalho pediu reconhecimento do vínculo, com o pagamento das verbas decorrentes.

O preposto da empresa confirmou que a trabalhadora fazia limpeza uma vez por semana em cada loja, levando em torno de cinco horas. Comprovada a prestação de trabalho relacionada às necessidades do empreendimento, de modo não eventual, mediante salário e designação dos dias, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Criciúma (SC) concluiu pela existência do vínculo, e julgou procedentes os pedidos. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), para o qual o serviço de limpeza, além de essencial à atividade da empresa, não é eventual, e a remuneração por tarefa está prevista na legislação trabalhista.

A empresa tentava reformar a decisão no TST, alegando que a realização de faxina em apenas dois dias da semana, por tempo inferior a uma hora, para vários tomadores, configura o serviço de diarista de forma autônoma. Mas o relator, ministro Alexandre Agra Belmonte, não conheceu do recurso, ressaltando que a caracterização da não eventualidade não pode ser obstada pela natureza intermitente da prestação habitual dos serviços. Citando precedentes do TST no mesmo sentido, seu voto foi acompanhado, de forma unânime, pela Turma. Processo: RR-142700-58.2009.12.0055

Fonte:  TST 

Caixa institui canal eletrônico para acesso ao Conectividade Social

A Caixa Econômica Federal instituiu o canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social (CNS), com acesso por meio da certificação digital no padrão ICP – Brasil para uso pelas empresas que possuam a partir de 4 empregados vinculados.

Ao microempreendedor individual e estabelecimento optante pelo Simples Nacional com até 3 empregados, a versão anterior do Conectividade Social que utiliza os certificados eletrônicos em padrão diferente do ICP-Brasil permanecerá disponível para o envio de arquivos Sefip e GRRF, com uso de aplicativo cliente do Conectividade Social e do ambiente Conexão Segura.

Assim, empresas que possuem o certificado eletrônico expedido pela Caixa anteriormente à obrigatoriedade da utilização da certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil, independentemente do número de empregados, podem utilizar o ambiente Conexão Segura; já para as novas empresas, constituídas após a publicação desta norma, o canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social é por acesso exclusivo por meio da certificação digital no padrão ICP.

O empregador que não está obrigado a se identificar pelo CNPJ utiliza-se de Certificado Digital de Pessoa Física para acesso ao Conectividade Social com os certificados digitais em padrão ICP-Brasil.

Os empregadores detentores de Cadastro Específico do INSS (CEI) utilizam-se de Certificado Digital de Pessoa Física em padrão ICP-Brasil em que conste obrigatoriamente o número de identificação CEI.

A integra para conhecimento:

Circular CAIXA nº 760, de 30.03.2017 – DOU de 03.04.2017 

Estabelece a certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil, de acordo com a legislação em vigor, como forma de acesso ao canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social, e dá outras providências.

A Caixa Econômica Federal CAIXA, na qualidade de Agente Operador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo artigo 7º, inciso II, da Lei nº 8.036/1990, de 11.05.1990 , e de acordo com o Regulamento Consolidado do FGTS, aprovado pelo Decreto nº 99.684/1990, de 08.11.1990 , alterado pelo Decreto nº 1.522/1995, de 13.06.1995 , em consonância com a Medida Provisória 2.200-2, de 24.08.2001 , Decreto 3.996, de 31.10.2011 , Lei nº 9.012/1995, de 11.03.1995 , com o 7º do art. 26 da Lei Complementar nº 123, de 14.12.2006 , na redação dada pela Lei Complementar nº 139, de 10.11.2011 , bem como nos artigos 72 e 102 da Resolução CGSN nº 94, de 29.11.2011 , alterada pela Resolução CGSN nº 125, de 08.12.2015 , baixa a presente Circular. 

1. Estabelece o canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social com acesso por meio da certificação digital no padrão ICP – Brasil para uso pelas empresas que possuam a partir de 04 empregados vinculados. 

2. Para atender legislação específica que define tratamento diferenciado ao microempreendedor individual e estabelecimento optante pelo Simples Nacional com até 03 (três) empregados, a quem o uso da certificação digital emitido no modelo ICP-Brasil é facultativo nas operações relativas ao recolhimento do FGTS, a versão anterior do Conectividade Social que utiliza os certificados eletrônicos em padrão diferente do ICP-Brasil permanecerá disponível para o envio de arquivos SEFIP e GRRF, com uso de aplicativo cliente do Conectividade Social – CNS – e do ambiente Conexão Segura como forma de atendê-los. 

2.1. Ainda conforme legislação específica, o microempreendedor individual sem empregados está dispensado da obrigatoriedade de declaração de ausência de fato gerador. 

3. Por deliberação do Agente Operador do FGTS fica prorrogado o prazo de validade dos certificados eletrônicos expedidos em disquete ou Pen drive regularmente pela CAIXA, sendo sua revogação ou suspensão condicionada a prévia emissão de comunicado. 

3.1. Assim, empresas que possuem o certificado eletrônico expedido pela CAIXA anteriormente à obrigatoriedade da utilização da certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil, independentemente do número de empregados, podem utilizar o ambiente Conexão Segura. 

4. Para as novas empresas, exceto as situações previstas no item 2 desta Circular, constituídas após a publicação desta norma, o canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social é por acesso exclusivo por meio da certificação digital no padrão ICP. 

4.1. O portal do Conectividade Social que utiliza os certificados digitais em padrão ICP-Brasil é acessível por meio do endereço eletrônico https://conectividade.caixa.gov.br ou do sítio da CAIXA, www.caixa.gov.br, inclusive para o envio de arquivos SEFIP, rescisórios, de geração de guias para recolhimento, de solicitação de uso do FGTS em moradia própria, bem como informação de afastamento, consulta de dados, manutenção cadastral, dentre outros serviços. 

4.2. Este portal é desenvolvido em plataforma web única e não requer instalação ou atualização de versões, além de apresentar, em melhor grau, garantia de não-repúdio, integridade, autenticidade, validade jurídica e comodidade, e ainda a interoperabilidade dos certificados digitais. 

5. A certificação digital no padrão ICP-Brasil, caso o usuário do canal não detenha, é obtida, em qualquer Autoridade Certificadora e suas respectivas Autoridades de Registro, regularmente credenciadas pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação – ITI. 

5.1. Compete às Autoridades Certificadoras, no âmbito de suas atuações, adotarem providências no sentido de garantir a inclusão do número do NIS (PIS/PASEP/NIT) do titular nos Certificados Pessoa Física doravante emitidos, para que estes possam receber procurações eletrônicas de terceiros, com exceção dos usuários Magistrado e Empregador Doméstico. 

5.2. O empregador que não está obrigado a se identificar pelo CNPJ utiliza-se de Certificado Digital de Pessoa Física para acesso ao Conectividade Social com os certificados digitais em padrão ICPBrasil. 

5.3. Os empregadores detentores de Cadastro Específico do INSS (CEI) utiliza-se de Certificado Digital de Pessoa Física em padrão ICP-Brasil onde conste obrigatoriamente o número de identificação CEI. 

6. Informações operacionais e complementares, material de apoio para solução de dúvidas e canais de suporte estão disponíveis no sítio da CAIXA na Internet, www.caixa.gov.br, opção FGTS. 

7. Esta Circular CAIXA entra em vigor na data de sua publicação e revoga a Circular

Portaria atualiza pecúlio e salários de contribuição

O diário Oficial da União publicou a Portaria MF nº 164/2017 que estabelece, para o mês de março de 2017, os fatores de atualização do pecúlio e dos salários de contribuição.

O valor médio da renda mensal do total de benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social  (INSS)  é de R$ 1.200,25.

A íntegra para ciência:

Portaria MF nº 164, de 07.04.2017 – DOU de 10.04.2017 
Estabelece que, para o mês de março de 2017, o valor médio da renda mensal do total de benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS  é de

R$ 1.200,25 (um mil, duzentos reais e vinte e cinco centavos). O Ministro de Estado da Fazenda, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, 
parágrafo único, inciso II, da Constituição e tendo em vista o disposto no § 2º do
art. 25 da Portaria nº 6.209/MPS, de 16 de dezembro de 1999, 
Resolve: 
Art. 1º Estabelecer que, para o mês de março de 2017, o valor médio da renda mensal 
do total de benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS é de 
R$ 1.200,25 (um mil, duzentos reais e vinte e cinco centavos). 

Art. 2º O INSS e a Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência – DATAPREV
adotarão as providências necessárias ao cumprimento do disposto nesta Portaria. 

Art. 3º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. 

HENRIQUE DE CAMPOS MEIRELLES 

 

Fonte: Diário Oficial da União

Atestado médico falso autoriza dispensa por justa causa

Estacionar em vaga destinada à pessoa com deficiência ou ao idoso, furar fila, não respeitar as regras de trânsito, procurar levar vantagens sobre o outro, nas mínimas coisas. São exemplos de comportamentos antiéticos e desonestos que, infelizmente, são comuns no nosso país. Eles acabam contaminando toda a sociedade e passam a ser aceitos como “regra”. Agir de forma correta e honesta passa, então, a ser a “exceção”, e até a surpreender! A luta contra esse tipo de atitude deve ser diária e abraçada por todo cidadão de bem, assim como pelas instituições brasileiras. É preciso acabar com a cultura da “lei de Gerson” que vigora no país desde os tempos do império. Ao coibir comportamentos desonestos pela busca de vantagens indevidas, tanto do empregador, quanto do empregado, a Justiça do Trabalho tenta fazer a sua parte.

Foi com esse foco que a juíza Maria Raimunda Moraes, ao julgar um caso na 2ª Vara do Trabalho de Passos, confirmou a dispensa por justa causa de uma empregada que apresentou atestado médico falso na empresa para justificar falta ao serviço. Ela alegava a nulidade da dispensa por justa causa e pretendia sua conversão em dispensa injusta. Mas, ao constatar que a empregada só foi dispensada após procedimento interno da empresa que comprovou a real falsificação do atestado médico apresentado por ela, a magistrada decidiu manter a justa causa que lhe foi aplicada. O fundamento: “O ato praticado pela empregada é suficientemente grave para quebrar a confiança necessária ao contrato de trabalho”.

A juíza explicou que o princípio da continuidade da relação de emprego e, ainda, as graves consequências que a dispensa por justa causa trazem à vida profissional e pessoal do trabalhador, fazem com que a presunção seja favorável ao empregado, ou seja, cabe à empresa demonstrar, de forma inequívoca, que o trabalhador praticou a falta apontada como motivo da dispensa. Essa falta deve, ainda, ser grave, ou se repetir, de forma suficiente para romper a confiança indispensável ao contrato de trabalho, tornando inviável a continuidade do vínculo. E não é só: a pena deve ser proporcional à falta, ou seja, o empregador deve punir faltas mais leves com penas mais leves e faltas mais graves com penas mais severas, sendo-lhe permitido aplicar advertências ao empregado, verbais ou escritas, ou a pena de suspensão. A pena máxima, que é dispensa por justa causa, deve ficar reservada para a última falta, devendo ser aplicada com “imediatidade”, ou seja, sem o transcurso de prazo que possa levar ao reconhecimento do “perdão tácito”, pois deve ser observado o princípio da atualidade entre a falta e a punição, com respeito, ainda, ao princípio da “unicidade da pena”, segundo o qual cada falta deve ser punida uma única vez.

No caso, conforme verificado pela magistrada, a empresa apresentou documentos que comprovaram não só a aplicação de penas anteriores à reclamante, de advertência e suspensão, como também a instauração de sindicância para apuração do ato de falsificação de atestado médico, procedimento que acabou resultando na dispensa por justa causa da empregada. Nessa sindicância, conforme observou a juíza, foram ouvidas a reclamante e a empregada responsável pela recepção dos atestados na empresa. Na ocasião, a própria reclamante admitiu a adulteração do documento e, embora tenha atribuído o ato a terceira pessoa em sua residência, isso não foi comprovado.

Na visão da julgadora, a conduta da reclamante enquadra-se no art. 482, alínea a da CLT, sendo suficiente para romper a confiança indispensável ao contrato de trabalho e motivar a dispensa por justa causa. “É incontestável que o mau exemplo dado por um empregado faltoso em dia que devia comparecer normalmente ao trabalho gera prejuízos ao empregador. Além disso, o atestado médico falso, se não descoberto, provoca o enriquecimento sem causa do empregado, que recebe por dia em que esteve ausente”, concluiu a magistrada, na sentença. A reclamante ainda poderá apresentar recurso ao TRT-MG.

 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais 

Trabalhadora com HIV demitida por preconceito deve ser reintegrada

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou, por unanimidade, a reintegração ao emprego de uma copeira que foi despedida por ser portadora de HIV. Ela atuava em uma empresa que presta serviços terceirizados de limpeza e conservação. A Súmula 433 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) equipara o preconceito ante portadores de doenças graves às demais categorias protegidas pelo artigo 1º da Lei 9.029/95, proibindo a prática discriminatória no acesso e na manutenção das relações de trabalho.

Os desembargadores ratificaram, no aspecto, sentença da juíza Cristiane Bueno Marinho, da 1ª Vara do Trabalho de Passo Fundo. A decisão de primeira instância também havia concedido à autora uma indenização de R$ 2,5 mil por danos morais, mas a 3ª Turma aumentou esse valor para R$ 10 mil. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Em sua defesa, a empresa alegou que desconhecia a doença da trabalhadora e que sua despedida havia se dado por justa causa, diante de reiteradas ausências. Porém, depoimentos de testemunhas ouvidas no processo desbancaram essa tese, uma vez que atestados médicos referentes às faltas da reclamante teriam sido entregues à empresa, embora não registrados formalmente. Ao retornar ao serviço após o término do período de um atestado, a trabalhadora encontrou seu posto preenchido e foi orientada a “buscar seus direitos e tratamentos”, conforme relato da testemunha. “Nesse diapasão, a dispensa é presumidamente discriminatória, presunção essa reforçada em face do conteúdo da prova contida nos autos, não havendo a empresa demonstrado a existência de outro motivo para a rescisão do contrato de trabalho”, esclarece o relator do processo na 3ª Turma, juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal.

Na revisão do valor da indenização por dano moral, foi estabelecida uma quantia equivalente a cerca de dez vezes a última remuneração da copeira. “(Esse valor) não importa em enriquecimento da reclamante, nem ruína para empresa, servindo tão somente de recompensa na forma de indenização para o trabalhador segregado pela empresa como se a doença que porta fosse uma pecha que o torne totalmente inapto para o trabalho e convivência social, com impacto maior para efeito de que não se reincida na conduta”, justificou o relator.

 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul
 

Falta de anotação na carteira não torna contrato indeterminado

O contrato de experiência pode abranger vários períodos, como, por exemplo, 30, 45, 60 dias. O período de experiência pode ser renovado somente uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias. Se o contrato de trabalho não continuar, o patrão não precisa pagar verbas específicas da dispensa sem justa causa, como aviso prévio e 40% do FGTS. Já se o período de experiência for ultrapassado, o contrato passará automaticamente a ser considerado como de prazo indeterminado.

No caso analisado pelo juiz Cláudio Roberto Carneiro de Castro, na Vara do Trabalho de Guaxupé, o trabalhador pretendia ver reconhecido o contrato de trabalho por prazo indeterminado, alegando que o contrato de experiência firmado com a construtora reclamada não teria previsto a prorrogação automática, mas apenas a possibilidade de prorrogação. Argumentou que o contrato por prazo determinado exige certeza do período de sua vigência e deve ser anotado na carteira, o que não ocorreu. No entanto, o julgador não acatou a pretensão e julgou improcedentes os pedidos de aviso prévio, multa rescisória de 40% sobre o FGTS e retificação da data de saída na carteira de trabalho.

De acordo com entendimento adotado na sentença, a simples falta de anotação da prorrogação na carteira não transforma, por si só, o contrato em prazo indeterminado. O juiz explicou que o contrato de experiência deve, obrigatoriamente, ser anotado na carteira do empregado, nos termos do artigo 29 da CLT, com suas correspondentes prorrogações. Porém, considerou que o reclamante teve plena ciência de que o contrato de experiência de 30 dias foi prorrogado por mais 60 dias, ao assinar o termo de prorrogação. Para o juiz sentenciante, ficou claro que o trabalhador tomou conhecimento da data de encerramento final do contrato de experiência, a mesma em que foi dispensado.

O magistrado não encontrou qualquer prova da existência de vício de consentimento ou que o trabalhador tenha assinado o respectivo termo na data de sua admissão, como alegou em manifestação. “Por falta de prova robusta capaz de infirmar o termo de prorrogação devidamente assinado pelo reclamante, não há se falar em sua nulidade e consequente reconhecimento da dispensa sem justa causa”, registrou, ao rejeitar os pedidos.

A decisão foi confirmada pelo TRT de Minas. No acórdão, a Turma julgadora registrou que a mera ausência de anotação da prorrogação do contrato de experiência na carteira de trabalho constitui defeito formal que não descaracteriza a essência do ato. Assim, os julgadores rejeitaram a nulidade do contrato de experiência no caso. (0011153-16.2016.5.03.0081 RO) 

 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais 

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