O artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)1 não faz distinção entre o trabalho prestado no estabelecimento ou à distância, inclusive na residência do empregado.
Quando, independentemente do local da prestação de serviços, os elementos do vínculo previstos no artigo 3º da CLT são mantidos (subordinação, onerosidade e pessoalidade), não há alteração no vínculo 2.
Logo é possível que o empregador mantenha o controle sobre o trabalho prestado mesmo a distância 3.
A jornada de trabalho quando controlada remotamente por meio de sistema que registra o tempo em que o empregado está “conectado” ao sistema pode gerar o pagamento de horas extras 4.
Quando o empregado recebe tarefas e prazos, sem horários determinados para a realização destas, a ausência de controle acaba por afastar a sobrejornada 5. No entanto, deve-se evitar ao máximo que o trabalho seja efetuado fora do horário “normal” (durante a noite ou fins de semana). Assim, mesmo que o trabalho seja prestado fora da empresa, se houver controle do empregador sobre o horário, afasta-se a situação do artigo 62, I da CLT.
A simples utilização de equipamentos para trabalho remoto não pressupõe o sobreaviso (súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho – TST). Para que se configure tal condição, além do porte de equipamento que permita o contato do empregador com o empregado é necessário que por intermédio deste o empregado possa ser acionado a qualquer tempo para prestar serviços quando exigido pelo empregador, o que enseja o pagamento das horas de efetiva prestação de serviços (não tempo à disposição do empregador). Se o empregador de alguma forma mantiver o empregado integralmente à disposição, limitando inclusive sua locomoção, deverá proceder o pagamento de sobreaviso nos termos do artigo 244, §2º da CLT.
Neste sentido, é amplamente recomendável a utilização de sistemas que impeçam que o empregado trabalhe fora dos horários. Há sistemas atualmente que registram e até bloqueiam o acesso fora de horários previamente determinados. Tal medida evita que o empregado, livre do controle de horário dentro da empresa, acabe por trabalhar fora da jornada e venha a pleitear horas extras.
Quando o trabalho é desenvolvido dentro do estabelecimento, mas há necessidade temporária de se adotar o sistema de trabalho a distância (reformas, falta de energia, problemas com transporte etc.), a alteração exige mútuo consentimento e garantia de que a mudança não gera prejuízo ao empregado (artigo 468 da CLT). Neste caso, por força da alteração de um dos elementos do contrato (local da prestação de serviços) é obrigatório que se celebre acordo individual ou coletivo.
Se adotado o sistema de trabalho no domicílio do empregado, o empregador fica responsável pelo fornecimento do equipamento necessário para a realização das tarefas, bem como toda a tecnologia que permita a transmissão dos dados, além do mobiliário e demais itens, exceto quando no acordo celebrado com o empregado, este concorde em utilizar seu próprio equipamento, mediante reembolso integral de todas as despesas (inclusive considerando o desgaste pelo uso). Deve-se sempre que possível separar as despesas daquelas que são da própria residência e decorrem da moradia e utilização pelo empregado e demais moradores em caráter particular (energia elétrica, água, telefone, internet);
É importante observar a questão atual dos aumentos das tarifas de energia elétrica e de água instituídas quando o usuário ultrapassa a média de consumo. Se em virtude do trabalho realizado no domicílio houver aumento de consumo que resulte em aumento no valor da tarifa, o empregador ficará responsável pelo acréscimo.
A mudança do local de trabalho para a residência do empregado não pode ensejar a retirada de benefícios concedidos habitualmente, à exceção do vale transporte, já que não haverá deslocamento para o trabalho.
O empregador também é responsável pela garantia da segurança e saúde do empregado quando este trabalhar em casa (por determinação do empregador), já que não se alteram as condições de formação de vínculo. Portanto, é imprescindível que o empregador também mantenha fiscalização quanto ao ambiente no qual o empregado executa as tarefas (ergonomia, iluminação, intervalos etc.), pois qualquer dano à saúde do empregado nestes casos gera responsabilização do empregador equivalente àquela existente no trabalho prestado no estabelecimento 6.
Deve o empregador fiscalizar sempre o cumprimento dos intervalos legais quando a jornada for por ele determinada, bem como garantir a concessão de descanso semanal remunerado, férias, feriados etc.
Em razão de o trabalho ser realizado na residência do empregado, deve o empregador evitar qualquer tipo de comportamento que possa violar a intimidade ou privacidade do trabalhador ou família deste. Portanto, a utilização de câmeras ou outros equipamentos de captação de imagem e som deve ser restrito ao ambiente determinado para a realização das tarefas, mantidos sempre desligados quando o empregado não estiver prestando serviços;
*Rodrigo Sanazaro Marin é advogado do departamento Jurídico do SINDHOSP
Notas
1 Art. 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
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