18 de novembro de 2016

A 1ª Turma do TRT-MG julgou desfavoravelmente o recurso de um grande laboratório atuante na capital mineira para manter a sentença que o condenou a pagar indenização por danos morais a uma empregada que teve o dedo perfurado por uma agulha em acidente de trabalho. Acolhendo o entendimento do relator, o juiz convocado Vicente de Paula Maciel Júnior, a Turma decidiu que a incerteza de ter adquirido alguma doença, ocasionou tristeza e sensação de inferioridade à trabalhadora, sendo indiscutíveis os prejuízos morais que o acidente lhe causou.

 

A reclamante exercia a função de colhedora de sangue e sofreu o acidente de trabalho ao perfurar o dedo em agulha quando descartava o material. Após o laboratório emitir a CAT (comunicação de acidente de trabalho), foram realizados exames para verificar se ela contraiu algum tipo de infecção e os resultados deram negativos. Entretanto, o relator registrou que, no caso, o empregador tem responsabilidade objetiva pelo acidente de trabalho ocorrido, o qual, sem dúvida, gerou prejuízos de ordem moral à empregada, os quais devem ser compensados.

 

Conforme registrou o juiz convocado, cabia ao empregador criar condições para que a reclamante executasse seu trabalho com segurança, de forma a evitar ou prevenir a ocorrência do acidente. Além disso, segundo o julgador, é evidente que a incerteza de ter adquirido alguma doença ocasionou tristeza e sensação de inferioridade à empregada. “O dano, dessa forma, é indiscutível”, destacou. “Não resta dúvida de que o sofrimento físico ocasiona a dor na alma, a tristeza profunda e a sensação de inferioridade, sendo desnecessária a prova de sua repercussão perante terceiros.

 

Portanto, a indenização por dano moral é devida”, frisou o relator, em seu voto.

Por fim, tendo em vista a condição econômica do empregador e seu grau de culpa no acidente, assim como a hipossuficiência da empregada, a Turma manteve o valor da indenização fixada na sentença (R$5.000,00).

( 0000453-19.2015.5.03.0112 RO )

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou válida a dispensa por justa causa de um empregado da empresa que estava afastado das suas atividades dentro do período de licença-saúde, por falta grave cometida anteriormente. Segundo a Turma, a jurisprudência do Tribunal considera possível a rescisão nessas circunstâncias, ainda que o motivo da dispensa tenha ocorrido antes do afastamento do trabalhador.

 

A reclamação foi ajuizada pelo empregado na 17ª Vara do Trabalho de Manaus (MA), alegando que sua dispensa não poderia ter ocorrido porque estava em período de licença saúde. Disse que ingressou na empresa em 1990 e foi dispensado em 2014, quando exercia o cargo de gerente regional de serviços operacionais em Manaus (AM), e pedia a reintegração ao emprego e indenização por dano moral.

 

A empresa, na contestação, alegou que em março de 2014 um grupo de trabalho concluiu que o gerente havia cometido diversas irregularidades, como o reembolso em duplicidade de despesas de viagem, documentos rasurados de despesas indevidas com táxi, recarga de celular, cigarro e bebidas e aquisição de passagem aérea para sua companheira, causando prejuízos de R$ 96 mil.

 

O juízo da 17ª Vara do Trabalho de Manaus reconheceu a validade da dispensa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM) reformou a sentença, por entender que o auxílio doença suspende o contrato de trabalho e impede a dispensa do empregado, sendo irrelevante a discussão sobre a suposta improbidade cometida pelo empregado.

 

A empresa argumentou em recurso para o TST que, ante a comprovação de improbidade, não teve outro caminho a não ser dispensá-lo, acrescentando ainda que a suspensão do contrato de trabalho, no caso, não podia impedir a demissão justificada.

 

Segundo a relatora, desembargadora Cilene Ferreira Amaro Santos, a jurisprudência do TST entende ser possível à empresa rescindir o contrato de trabalho do empregado por justa causa durante licença-saúde, “ainda que o fato motivador da dispensa tenha ocorrido antes do seu afastamento” das atividades.

 

A relatora citou precedentes que explicam que, conforme o artigo 476 da CLT, o empregado que se encontra em gozo de auxílio doença está em licença não remunerada a partir do 16º dia de afastamento, mas a suspensão do contrato de trabalho desobriga o empregador apenas das obrigações principais decorrentes diretamente da prestação de serviços.

 

Contudo, prevalecem ainda os princípios norteadores da relação empregatícia, como a lealdade, a boa fé, a fidúcia, a confiança recíproca, a honestidade, etc. Assim, o poder potestativo de rescindir o contrato não deve ser afetado.

Por unanimidade, a Turma determinou o retorno dos autos ao Tribunal Regional para que prossiga no julgamento do recurso ordinário da empresa, afastando a tese de impossibilidade de rescisão do contrato de trabalho por justa causa durante o período de licença-saúde.

( RR-849-02.2014.5.11.0017 )

Mesmo que não tenha cumprido os seis meses de contrato, estagiário tem direito a cumprir férias proporcionais pelo período. O entendimento é da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que julgou inválida a conduta do Rio Grande do Sul de não conceder recesso proporcional a estagiários que não cumpriram integralmente contratos de seis meses. Com a decisão, o governo tem de permitir o recesso a estudantes nessa situação ou indenizá-los se não for possível o usufruto dos dias de descanso.

 

A decisão se deu em Ação Civil Pública na qual o Ministério Público do Trabalho alegava descumprimento pelo estado do benefício previsto no artigo 13 da Lei do Estágio, a partir de denúncia de estudante que atuou por cinco meses na Secretaria Estadual de Saúde. O dispositivo garante 30 dias de recesso por ano de estágio, e a concessão proporcional do benefício no caso de o estágio ter duração inferior a um ano.

 

Em sua defesa, o órgão afirmou que um parecer da Procuradoria-Geral do estado autorizava o recesso proporcional apenas para quem trabalhou durante toda a vigência do contrato de seis meses, ou seja, 15 dias consecutivos a cada semestre, durante as férias escolares. No caso, segundo os procuradores, o estagiário deixou de prestar serviço antes de encerrada a vigência do termo de compromisso, portanto não poderia gozar do direito.

 

Relator do processo no TST, o ministro Walmir Oliveira da Costa disse que a complexidade da administração do RS não autoriza o governo a restringir o recesso previsto na Lei 11.788/2008. De acordo com ele, nenhum dispositivo da lei afasta a garantia do estudante ao recesso proporcional, apesar do descumprimento da vigência do contrato e de a prestação do serviço não ter superado seis meses.

 

O ministro ainda ressaltou que compete privativamente à União legislar sobre os contratos de estágio (artigo 22, inciso I, da Constituição Federal). “Nesse contexto, a instituição contratante, ainda que pessoa jurídica de direito público, não pode criar critérios para a fruição de direito assegurado em lei”, afirmou. ( 984-45.2010.5.04.0018 )

A prestação de serviços pelo empregado doente, por ordem do empregador, traduz evidente afronta aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da proteção da saúde, afrontando direitos de personalidade do trabalhador, o que impõe a obrigação de indenizar. Esse o entendimento da juíza convocada Sabrina de Farias Fróes Leão, em sua atuação na 7ª Turma do TRT mineiro, ao dar provimento ao recurso de uma trabalhadora, condenando a empregadora, uma empresa de transportes, a indenizá-la pelos danos morais que sofreu ao ser obrigada a trabalhar no período em que estaria em licença médica.

 

Conforme apurado, embora afastada por motivos de saúde, a empregada trabalhou nos dias 27/03/2012 e nos 12 a 14/09/2012. Para a julgadora, a empresa ignorou o fato de que a trabalhadora estava impossibilitada de exercer suas atividades, situação em que a prestação de serviços é impedida pela ordem jurídica, implicando em prática de ato ofensivo à legislação trabalhista. Como esclareceu, a vedação do trabalho nos dias de afastamento por motivo de doença justifica-se em razão do direito do empregado à recuperação da sua saúde e, consequentemente, da capacidade laborativa. A magistrada não teve dúvidas de que, em razão dessa conduta patronal, a trabalhadora experimentou sentimentos que afetam a higidez psicológica, tais como, angústia, tristeza, insegurança, constrangimentos, entre outros.

 

Para a julgadora, “não é crível imaginar-se que o empregado, de posse de um atestado médico recomendando o afastamento de suas atividades laborais, deixasse de entregá-lo ao empregador”, ponderou, rejeitando a tese patronal nesse sentido. Diante desse contexto, entendeu mais aceitável a alegação da empregada no sentido de que a empregadora recusou-se a aceitar os atestados médicos.

 

Acompanhando o entendimento da relatora, a Turma julgadora acresceu à condenação o pagamento da indenização pelos danos morais no valor de R$3.000,00, a ser corrigida na forma da Súmula 439 do TST.

(0001379-03.2013.5.03.0069 RO)

Divulgamos a Resolução CFM nº 2.156/2006, do Conselho Federal de Medicina, que estabelece os critérios de admissão e alta em unidade de terapia intensiva.

 

As admissões em unidade de tratamento intensivo (UTI) devem ser baseadas em:

 

i) diagnóstico e necessidade do paciente;

ii) serviços médicos disponíveis na instituição; 

iii) priorização de acordo com a condição do paciente;

iv) disponibilidade de leitos;

v) potencial benefício para o paciente com as intervenções terapêuticas e prognóstico.

 

São considerados critérios de admissão em unidade de tratamento intensivo (UTI) instabilidade clínica, suporte para as disfunções orgânicas, e monitoração intensiva.

 

A priorização de admissão na unidade de tratamento intensivo (UTI) deve respeitar os seguintes critérios:

 

1: Pacientes que necessitam de intervenções de suporte à vida, com alta probabilidade de recuperação e sem nenhuma limitação de suporte terapêutico.

2: Pacientes que necessitam de monitorização intensiva, pelo alto risco de precisarem de intervenção imediata, e sem nenhuma limitação de suporte terapêutico.

3: Pacientes que necessitam de intervenções de suporte à vida, com baixa probabilidade de recuperação ou com limitação de intervenção terapêutica.

4: Pacientes que necessitam de monitorização intensiva, pelo alto risco de precisarem de intervenção imediata, mas com limitação de intervenção terapêutica.

5: Pacientes com doença em fase de terminalidade, ou moribundos, sem possibilidade de recuperação. Em geral, esses pacientes não são apropriados para admissão na UTI (exceto se forem potenciais doadores de órgãos). No entanto, seu ingresso pode ser justificado em caráter excepcional, considerando as peculiaridades do caso e condicionado ao critério do médico intensivista

 

A admissão e a alta do paciente da unidade de tratamento intensivo (UTI) devem ser comunicadas à família e/ou responsável legal.

 

A íntegra para conhecimento:

 

Resolução CFM nº 2.156, de 28.10.2016 – DOU de 17.11.2016 

 

Estabelece os critérios de admissão e alta em unidade de terapia intensiva.

 

O Conselho Federal de Medicina, no uso das atribuições conferidas pela Lei nº 3.268, de 30 de setembro de 1957 , alterada pela Lei nº 11.000, de 15 de dezembro de 2004 , regulamentada pelo Decreto nº 44.045, de 19 de julho de 1958 , e pela Lei nº 12.842, de 10 de julho de 2013 ; e 

Considerando que os Conselhos de Medicina são ao mesmo tempo julgadores e disciplinadores da classe médica, cabendo-lhes zelar e trabalhar, por todos os meios ao seu alcance, pelo perfeito desempenho ético da medicina e pelo prestígio e bom conceito da profissão e dos que a exercem legalmente; 

Considerando que o médico não pode, em nenhuma circunstância ou sob nenhum pretexto, renunciar à sua liberdade profissional, nem permitir quaisquer restrições ou imposições que possam prejudicar a eficiência e a correção de seu trabalho; 

Considerando que, nos casos de doença incurável e terminal, deve o médico oferecer todos os cuidados paliativos disponíveis, sem empreender ações diagnósticas ou terapêuticas inúteis ou obstinadas, levando sempre em consideração a vontade expressa do paciente ou, na sua impossibilidade, a de seu representante legal; 

Considerando que é dever do médico a elaboração do prontuário, de forma legível, para cada paciente, e que faz parte do prontuário médico a descrição da evolução e do prognóstico do quadro clínico do paciente, assim como as definições das metas terapêuticas instituídas; 

Considerando que os serviços de tratamento intensivo têm por objetivo prestar atendimento a pacientes graves e de risco, com probabilidade de sobrevida e recuperação, que exijam assistência médica ininterrupta, além de recursos tecnológicos e humanos especializados; 

Considerando que as unidades de tratamento intensivo estão normatizadas em regulamentação própria e específica, pela RDC Anvisa nº 07/2010 , tendo, como responsável técnico, médico com titulação em medicina intensiva, registrada no Conselho Regional de Medicina; 

Considerando a necessidade de regulamentação e implementação das unidades de cuidados intermediários (semi-intensivas) e paliativos para melhor utilização dos leitos de unidade de terapia intensiva; 

Considerando que a Comissão Mista de Especialidades, vinculada ao Conselho Federal de Medicina, foi instituída pelo Decreto nº 8.516, de 10 de setembro de 2015 , e tem entre suas competências definir as especialidades médicas no país; 

Considerando que a medicina intensiva é especialidade médica reconhecida pela Portaria da Comissão Mista de Especialidades nº 02/2016, homologada pela Resolução CFM nº 2.149/2016 ; 

Considerando, finalmente, o decidido na Sessão Plenária realizada em 28 de outubro de 2016, 

 

Resolve: 

 

Art. 1º As admissões em unidade de tratamento intensivo (UTI) devem ser baseadas em: 

 

I – diagnóstico e necessidade do paciente; 

 

II – serviços médicos disponíveis na instituição; 

 

III – priorização de acordo com a condição do paciente; 

 

IV – disponibilidade de leitos; 

 

V – potencial benefício para o paciente com as intervenções terapêuticas e prognóstico. 

 

Art. 2º A admissão e a alta em unidade de tratamento intensivo (UTI) são de atribuição e competência do médico intensivista, levando em consideração a indicação

O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, estabelecido pela Lei 12.506/2011, se aplica também a favor do empregador. Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de revista interposto por uma técnica de suporte contra decisão que indeferiu seu pedido de declaração de nulidade do aviso-prévio de 33 dias que foi obrigada a cumprir.

 

Em seu artigo 1º, a lei de 2011 estabelece que, aos 30 dias de aviso-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias. Na reclamação, a profissional requereu a condenação da empresa ao pagamento do aviso-prévio indenizado de forma proporcional e dos dias excedentes trabalhados, em dobro ou como extra, e reflexos, alegando que o benefício da proporcionalidade do aviso-prévio é dirigido apenas ao empregado.

 

A 9ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), porém, indeferiu o pedido, entendendo que a pretensão da empregada de receber os 33 dias de aviso-prévio sem trabalhar "beirava a má-fé". A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR). "Não há espaço para acolher a pretensão voltada para o reconhecimento de que o acréscimo do tempo referente ao aviso-prévio apenas é aplicável quando ele é indenizado e nunca quando é trabalhado", afirmou o Regional.

 

TST 

Em novo recurso, desta vez ao TST, a profissional sustentou que a decisão violou o artigo 7º, inciso XXI, da Constituição. Mas, na avaliação do relator, ministro João Oreste Dalazen, o aviso-prévio é obrigação recíproca de empregado e de empregador, conforme fixa o artigo 487, caput, da CLT. Ele explicou que a Lei 12.506/2011 somente mudou a duração do aviso-prévio, tomando em conta o maior ou menor tempo de serviço do empregado.

 

Para Dalazen, reconhecer, sem justificativa plausível, a duração diferenciada para o aviso-prévio conforme fosse concedido pelo empregador ou pelo empregado, afrontaria o princípio constitucional da isonomia. "Assim como é importante o aviso-prévio para o empregado, a fim de buscar recolocação no mercado de trabalho, igualmente é para o empregador, que se vê na contingência de recrutar e capacitar um novo empregado", ressaltou. 

Processo: RR-1964-73.2013.5.09.0009