30 de março de 2017

A SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos, por contrariedade à súmula nº 443 do TST e, no mérito, por unanimidade, deu-lhes provimento para reconhecer o caráter discriminatório da dispensa sem justa causa de empregada portadora de tuberculose. Na hipótese, a Subseção reformou decisão turmária que não conhecera do recurso de revista sob o fundamento de que a presunção prevista na súmula nº 443 do TST não se aplicação caso em que o vínculo foi mantido por mais de seis anos após a empresa ter ciência da doença, não houve afastamento do trabalho para tratamento de saúde, nem a percepção de benefício previdenciário, não havia incapacidade de ordem psiquiátrica ao tempo da dispensa e muito menos nexo causal com as condições laborais. 

Prevaleceu o entendimento de que, sendo incontroverso que a reclamada sabia que a reclamante era portadora de tuberculose, não há base legal para se exigir, como requisitos para a comprovação da dispensa discriminatória, a imediatidade da despedida, a redução da capacidade laboral, afastamento para tratamento de saúde, a concessão de auxílio-doença ou o nexo causal entre a enfermidade e o trabalho realizado. 

Ademais, a fundamentação da Corte regional, endossada pela turma do TST, adotou posicionamento diametralmente oposto aos termos da súmula nº 443 do TST, pois reputou à reclamante o ônus de comprovar a discriminação alegada. 

Vencidos os Ministros João Oreste Dalazen, Ives Gandra Martins Filho, Aloysio Corrêa da Veiga, Márcio Eurico Vitral Amaro e Cláudio Mascarenhas Brandão.TST-E-ED-RR-65800-46.2009.5.02.0044, SBDI-I, rel. Min. Walmir Oliveira da Costa, 9.3.2017

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região Minas Gerais
 

A 6ª Turma do TRT de Minas, acompanhando voto do desembargador José Murilo de Morais, modificou a decisão de 1º grau que havia negado o pedido de um motorista de que fosse declarada a invalidade de sua dispensa e a consequente reintegração à empresa de ônibus na qual trabalhava. No caso, o juiz sentenciante entendeu que a doença do trabalhador (transtorno mental) não decorria do contrato de trabalho e, como ele estava apto para suas atividades no momento do desligamento, a dispensa seria válida.

Mas esse não foi o entendimento do relator do recurso do empregado. Pela prova pericial, ele verificou que o motorista foi diagnosticado como portador de doença grave – “transtorno mental de comportamento devido a uso de substância estimulante (síndrome da dependência)”, que desencadeou outras doenças (transtorno ansioso e do sono e possível esquizofrenia), necessitando de acompanhamento médico e com uso diário de medicamentos. A consequência, como não poderia deixar de ser, eram diversos e seguidos afastamentos do trabalho.

Conforme constatado pelo perito, a relação de nexo causal entre a doença do motorista e seu trabalho ficou comprometida, já que a acompanhante do trabalhador nada sabia relatar sobre o desenvolvimento da patologia e ele também não apresentava condições de relatar os fatos, em razão de sua situação clínica e seu discurso incoerente. O perito ainda acrescentou que o motorista não se encontrava apto ao trabalho por ocasião de sua demissão. 
No mais, pelo que se extrai dos atestados médicos, apesar do tratamento psiquiátrico sistemático, seu quadro piorou, estando ele hoje impossibilitado total e temporariamente para exercer a função.

“Nesse contexto, evidenciado que o reclamante é portador de doença grave, que necessita uso diário de medicamento e de tratamento e acompanhamento médico, não pode ter seu contrato de trabalho rescindido, ressaltando-se que sem emprego não há salário, nem vínculo com a Previdência Social, dificultando o tratamento da doença, sendo pouco provável nova colocação no mercado de trabalho, porquanto continua sem condições de desempenhar suas atividades”, pontuou o julgador. Ele aplicou analogicamente ao caso a previsão da Súmula 443 do TST, que trata da hipótese do portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, já que a empresa tinha conhecimento do quadro clínico do empregado, que se iniciou e agravou no curso do contrato de trabalho.

Diante disso, o relator declarou a nulidade da dispensa e determinou a reintegração do motorista no emprego, em função compatível com seu estado de saúde, com pagamento dos salários, 13ºs salários e férias com 1/3, vencidos e vincendos, até seu efetivo retorno, permitida a dedução das verbas recebidas na rescisão e de eventual recebimento de benefício previdenciário após desligamento. E mais: levando em conta os evidentes danos que a dispensa provocou ao trabalhador – que imediatamente teve seu quadro agravado, com alteração dos medicamentos, conforme atestados médicos examinados – o julgador entendeu ser devida ao motorista indenização por danos morais, arbitrados em R$10 mil. A Turma julgadora acompanhou esse entendimento.
( 0000164-84.2015.5.03.0145 ED )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região Minas Gerais
 

Em uma sociedade de base patriarcal como a nossa, as mulheres, ainda hoje, sofrem discriminação nos mais diversos campos: político, social e profissional. A revolução industrial ocorrida nos séculos XVIII/XIX trouxe a mecanização das fábricas e, com isso, a redução da necessidade da força física para o desempenho das funções, possibilitando a abertura do campo de trabalho às mulheres. Mas elas eram contratadas com salários bem menores que os dos homens e ainda tinham que suportar preconceitos e humilhações quanto ao seu desempenho profissional. 

Sem qualquer proteção legislativa, submetidas a jornadas exaustivas e sob condições prejudiciais à saúde, eram sujeitas aos mais diversos tipos de abuso em troca de seu emprego. Elas trabalhavam arduamente e ainda tinham que adequar seu trabalho às necessidades domésticas, já que os cuidados com a casa, o marido e os filhos eram tidos como obrigações femininas, gerando a chamada “dupla jornada” da mulher.

Após muita luta e resistência, aos poucos, foram surgindo mudanças no comportamento social e, com isso, algumas leis de proteção ao trabalho da mulher, para que o preconceito e a discriminação dessem lugar ao respeito e à valorização. No Brasil, com a promulgação da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em 1943, tivemos grande avanço na edição de normas de proteção à mulher trabalhadora. A CLT, em um capítulo inteiramente destinado às mulheres (Título III, capítulo III), estabelece diversas regras, visando inseri-las no mercado de trabalho, protegê-las do preconceito e da discriminação, além de garantir a elas condições especiais de trabalho, tendo em vista as características próprias da mulher, suas indiscutíveis diferenças físicas e psíquicas em relação ao homem. Muitas dessas normas são direcionadas à proteção da exclusiva e bela “tarefa” das mulheres: a de gerar a vida.

A Constituição da República de 1988, muito mais jovem que a CLT, reconheceu, em seu artigo 5º, a igualdade de direitos e obrigações entre homem e mulher. Mas, ao contrário do que pensam alguns, isso não levou à exclusão ou revogação das normas que conferem tratamento diferenciado ao trabalho das mulheres. O ideal da igualdade não se resume em “tratar igualmente os iguais”, mas sobretudo, no tratamento “desigual aos desiguais”. Assim, as normas exclusivas de proteção ao trabalho da mulher são a concretização do princípio da igualdade, procurando nada mais do que compensar as diferenças existentes entre os gêneros, diante dos fatores orgânicos, biológicos e sociais que diferenciam a mulher e o homem.
Em relação à proteção à maternidade, as medidas legais têm um objetivo de caráter social, tendo em vista que ao se proteger a mãe e mulher trabalhadora, preserva-se também o recém-nascido e a família, com repercussões positivas em toda a sociedade.

A seguir, uma breve exposição dos mais importantes direitos conquistados pelas mulheres na legislação brasileira relativos à maternidade. 

Principais direitos assegurados à gestante
No Brasil, entre direitos previstos para a mãe que trabalha, podemos citar, como principais: 1. garantia de emprego a contar da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, inciso II, alínea b do ADCT); 2. licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do salário (art. 392 da CLT); dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e outros exames complementares (§4º, inciso II do art. 392 da CLT); intervalos para a amamentação, até que a criança complete 6 meses de idade (art. 396 da CLT); licença para levar o filho ao médico (art. 473, XI da CLT).

Garantia do emprego da gestante
A estabilidade da gestante está prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal de 1988, que dispõe sobre a proibição de dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Caso a norma seja descumprida pelo empregador, a empregada terá direito à reintegração no emprego, ou a receber os salários do período da estabilidade.

É necessário esclarecer que a estabilidade se inicia com a gravidez da empregada, comprovada pelo exame médico ou laboratorial, e não da comunicação do fato ao empregador, entendimento já pacificado no Tribunal Superior do Trabalho.

A garantia ou estabilidade provisória da gestante representa uma grande conquista das mulheres, porque seria pouco provável que, nesse período de gestação, ela conseguisse ser contratada por outro empregador. Além disso, a garantia de permanência no emprego até 5 meses após o parto concede à mãe um tempo razoável para se recuperar do parto e, sobretudo, para cuidar da criança nos seus primeiros meses de vida.

É importante lembrar que o artigo 391 da CLT dispõe que casar ou engravidar não configuram motivo para rescisão contratual ou restrições ao direito da mulher ao emprego. Se isso acontecer, o empregador terá que pagar multas que lhe serão aplicadas pela autoridade do Ministério do Trabalho. O dispositivo busca evitar a discriminação da mulher no mercado de trabalho em razão da maternidade.

Licença maternidade e salário-maternidade
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XVIII, assim como a CLT, eu seu art. 392, asseguram à gestante uma licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário no período. O afastamento, no caso, é obrigatório e o contrato de trabalho é interrompido. A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.

No período da licença, a gestante tem direito a receber os salários integrais, constituindo o que se denomina “salário-maternidade”, benefício de natureza previdenciária, regulamentado pela Lei n.º 8.213/91 e pelo Decreto 3.048/1999.

Possibilidade de ampliação do período de licença maternidade
A partir da Lei 1.770/08, é possível às empresas privadas aderir, a seu critério, ao programa “Empresa Cidadã”. Nesses casos, as empregadas terão direito de prorrogar a licença ma

Divulgamos a Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017, que altera dispositivos da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas, bem como autoriza a terceirização de serviços, mediante contratação de pessoa jurídica para serviços determinados e específicos.

Trabalho Temporário 

Os arts. 1o, 2o, 4o, 5o, 6o, 9o, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12 da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que tratam especificamente da contratação de mão-de-obra temporária foram alterados. 

Trabalho temporário é o prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de empresa tomadora de serviço, para atender necessidade transitória de pessoal permanente, ou a demanda complementar de serviços. 

O contrato de trabalho temporário não poderá exceder 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado, por até 90 dias, igualmente consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que ensejam a contratação com base na Lei nº 13.429/2017.

O trabalhador temporário que cumprir os prazos acima mencionados, só poderá ser colocado à disposição do mesmo tomador, em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior. 

Caso o trabalhador temporário seja contratado pela empresa tomadora de serviços, não poderá ser submetido ao contrato de experiência, previsto no artigo 445, § 2º, da CLT. 

A empresa contratante deverá garantir ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados existente nas dependências da contratante ou local por ela designado.  

É responsabilidade do contratante assegurar aos trabalhadores temporários as condições de higiene, segurança e salubridade, seja o trabalho realizado em suas dependências, seja realizado em outro local por ela designado.

Terceirização 

A Lei 6.019, de 1974, recebeu acréscimos aos artigos 4º, 5º e 19, para regulamentar a contratação de serviços de terceiros, deles, destacando-se:

A terceirização de serviços será feita entre a pessoa jurídica prestadora de serviços de terceiros e a pessoa física ou jurídica contratante, para serviços determinados e específicos. 

A empresa prestadora de serviços deve atender os seguintes requisitos, para ser reconhecida como tal: prova de inscrição no CNPJ; registro na Junta Comercial; ter capital social compatível com o número de empregados, sendo o mínimo de R$ 10.000,00 e o máximo de R$ 250.000,00.

Deve haver contrato escrito entre a empresa de prestação de serviços e a empresa contratante, bem como relação direta entre o objeto contratual da empresa contratada e as atividades desenvolvidas pelos trabalhadores por ela fornecidos, sendo proibido utilizar esses trabalhadores em atividades distintas das previstas no respectivo contrato entre a empresa contratante e a contratada. 

Para tanto, o contrato de prestação de serviços deve conter a qualificação das partes, a especificação do serviço a ser prestado, o prazo para a sua realização, quando for o caso, o preço combinado. 

Na terceirização de serviços, a empresa prestadora de serviços deve contratar, remunerar e dirigir o trabalho dos seus trabalhadores, podendo subcontratar outras empresas para a realização dos serviços.  

Assim como para os trabalhadores temporários, as empresas contratantes de trabalhadores terceirizados devem assegurar as condições de higiene, segurança e salubridade, seja o trabalho realizado em suas dependências, ou em outro local por ela designado.

Ressalte-se a faculdade para a empresa contratante em estender ao trabalhador terceirizado o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados existente nas dependências da contratante ou local por ela designado.  

A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias referentes ao período em que o trabalhador temporário ou o terceirizado lhe prestou serviços, significando que, caso a empresa contratada não cumpra a legislação relativa ao contrato de trabalho, a empresa contratante terá que arcar com esse ônus.

Em relação à contribuição previdenciária deve observar o disposto no artigo 31, da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm, que determina a retenção de 11% sobre o valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços.

As empresas devem agir com bastante cautela em relação à contratação de serviços de terceiros, pois, não houve qualquer alteração no conceito de empregado contido no artigo 3º, da CLT, o que pode gerar a equivocada interpretação de que pode haver prestação de serviços sem vínculo, sonegando direitos sociais já consolidados.  

O que a lei autoriza é a contratação por intermédio de outra pessoa jurídica, para serviços determinados e específicos, assegurando aos trabalhadores todos os direitos contidos na Constituição Federal, tais como salário, férias, 13º salário, limite de jornada de trabalho, adicional por hora extra ou trabalho noturno, FGTS, contribuição previdenciária, estabilidade à gestante, proteção em matéria de segurança e saúde do trabalhador, aviso prévio, etc., além daqueles previstos na CLT e nas leis esparsas que regem o direito do trabalho. 

A fiscalização, a autuação e a imposição de multas, pelo eventual descumprimento da Lei nº 13.429, de 2017, será feita da mesma forma e pelos mesmos órgãos que a destinada aos contratos de trabalho celetistas.

Segue a íntegra da lei. 
 

Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 13.429, DE 31 DE MARÇO DE 2017.

Mensagem de veto

Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o  Os arts